HR-практика



№ 8, серпень 2015

Демотивація персоналу — це втрата працівником прагнення працювати якісно й ефективно, вкладати не лише час і сили, але і душу в свою роботу. Демотивація часто супроводжується внутрішнім (а деколи і зовнішнім) саботажем і певною відстороненістю в роботі, «механічним» виконанням своїх функціональних обов’язків. Людина починає працювати абияк, особливо не піклуючись ні про якість виконуваної роботи, ні про результат, що досягається

Автор: 
Катерина Гайдученко



№ 5, травень 2015

Помилки під час підбору персоналу можуть бути випадковими, а можуть — систематичними, пов’язаними з низькою кваліфікацією або невеликим досвідом менеджера з персоналу. У статті ми розберемо типові помилки, які робив майже кожен, хто займався підбором, і зупинимось на тому, що є вкрай важливим, але незаслужено ігнорується

Автор: 
Катерина Гайдученко



№ 4, квітень 2015

У нинішніх непростих умовах соціально-економічної кризи, коли багато компаній відчувають значні фінансові труднощі, нематеріальна мотивація виходить на перший план. Можна поставити закономірне запитання: чи потрібно взагалі займатися питаннями мотивації в кризу? Адже здається, що в теперішній ситуації працівник як ніколи має бути зацікавлений у тому, щоб не втратити роботу й не залишитися без коштів для існування. Але це лише одна сторона медалі. Подивимося на іншу. Будь-яка компанія, особливо в кризовий час, зацікавлена в досягненні конкретного результату. Привести організацію до запланованих фінансових показників може тільки ефективний працівник. Чи буде ефективним той, хто просто боїться втратити роботу? Навряд чи

Автор: 
Юлія Шатько



№ 3, березень 2015

Утомлені та «засмикані» на роботі люди часто мають труднощі із взаєморозумінням і підтримкою у сім’ї, перестають розвиватися як особистості і професіонали, втрачають здатність насолоджуватися життям. Таким чином, людина, яка зазнає хронічного стресу, стає все менш продуктивною у всіх сферах свого життя. Оскільки більшу частину життя ми проводимо на роботі, то саме там і стикаємося з численними напруженими ситуаціями і страждаємо від наслідків хронічного стресу

Автор: 
Наталія Шишлова



№ 12, грудень 2014

Одним з найважливіших завдань HR-менеджера є підбір персоналу. Від якості підбору залежить те, наскільки ефективно нові працівники виконуватимуть свою роботу, яких результатів досягнуть і яка атмосфера в цілому пануватиме в компанії. Існує кілька інструментів, які допомагають грамотно підбирати персонал. Докладніше про них — у статті

Автор: 
Катерина Гайдученко



№ 11, листопад 2014

Навчання є одним із ключових бізнес-процесів у системі управління персоналом. І так само як і інші процеси воно постійно вдосконалюється з розвит­ком новітніх технологій. Розглянемо це на прикладі дистанційного навчання як альтернативи традиційному

Автор: 
Ірина Шуляренко



№ 10, жовтень 2014

Якісний сервіс — це елемент унікальної торговельної пропозиції, ефективний інструмент для залучення й утримання клієнтів і, відповідно, збільшення прибутковості компанії. Обслуговую­чий персонал у цьому питанні грає визначальну роль. Адже якщо якість обслуговування і кваліфікація сервісного персоналу «залишають бажати кращого», це може вилитися для організації в істотні фінансові втрати. На практиці ж побутує інша думка: навіщо навчати обслуговуючий персонал, якщо найважливіше в його роботі — це спеціальні знання і вміння правильно виконувати поставлені завдання? Тобто якщо наймати в штат людей із відповідною освітою і досвідом, то необхідність в їхньому навчанні «відпаде» сама собою. Так це чи ні, подумаємо разом

Автор: 
Оксана Осадчук



№ 9, вересень 2014

Рано чи пізно будь-яка компанія стикається
з проблемою зниження мотивації персоналу. Причин може бути безліч. Саме тому вибір оптимальної системи винагороди персоналу має важливе значення для управління персоналом задля досягнення стратегічних цілей компанією, стимулювання мотивації працівників та утримання витрат на персонал у межах запланованого бюджету

Автор: 
Юлія Шатько



№ 8, серпень 2014

Мотив — це внутрішні імпульси, потреби і бажання людини. Кожен із нас унікальний за своєю природою мотивації, наші мотиви і потреби сформовані в унікальному середовищі, тому «конвеєрний» підхід до мотивації потребує значних витрат і мало ефективний в управлінні. Спектр мотивів і потреб не такий різноманітний як здається, а ось поєднання мотивів і їх актуалізація в кожного свої, як відбиток пальців або генетичний код. Спробуємо з’ясувати, чому на одні й ті самі мотиваційні стимули люди реагують по-різному, чому один працівник щиро радіє похвальній грамоті, а інший  — тільки скептично посміхається, бо вважає, що «хороше слово на хліб не намажеш». Адже якщо ми не розуміємо мотивів працівника і починаємо впливати на нього наявними в нас стимулами, то потрапляємо в ситуацію, коли ресурси витрачаються даремно

Автор: 
Наталія Павлова



№ 7, липень 2014

Коли в торговельній організації з’являється вакансія керівника відділу продажів, як правило, на цю посаду висувають кандидата з продавців, який частіше за інших виконує плани продажів і до якого директор не має особливих претензій. Але не варто забувати, що підвищення на посаді зазвичай пов’язане зі зміною характеру виконуваних обов’язків, і за однакових результатів діяльності досягати їх необхідно різними способами

Автор: 
Оксана Осадчук



№ 5–6, травень-червень 2014

Питання мотивації завжди були актуальними для керівників і HR-менеджерів. Здавалося б, уже все знаємо про матеріальну мотивацію, вміємо розробляти системи грейдів, формувати бонусні пакети, нараховувати премії та відсотки. Активно застосовуємо нематеріальну мотивацію — організуємо свята, тренінги, створюємо комфортні умови роботи, забезпечуємо харчування, відпочинок і ще масу всього корисного для працівників. І сподіваємося, що все це має стати запорукою високої мотивації пер­соналу. А ж ні! З кожним роком роботодавець змушений докладати все більше і більше зусиль та витрачати все більше і більше ресурсів, щоб отримати від працівників результат. У статті автор розповідає про те, як підвищити продуктивність і залученість персоналу, не переплачуючи та не витрачаючи гроші на програми лояльності й додаткові бонуси

Автор: 
Наталія Павлова



№ 4, квітень 2014

Досить поширеним є поверхневе ставлення деяких керівників (як правило, на підприємствах малого і середнього бізнесу) до оперативного контролю менеджерів з продажів або навіть повна відсутність такого контролю. Психологічна мотивація управлінців працювати з персоналом «на довірі» зрозуміла: мало хто буде в захваті від необхідності перевірки звітів і «розбору польотів». З другого боку, не слід забувати, що, по-перше, конт­роль — це одна з базових управлінських функцій, по-друге, підлеглий працює сумлінно і справді прагне виконувати поставлені перед ним завдання лише в тому випадку, коли його робота прозоро, регулярно і своєчасно контролюється

Автор: 
Оксана Осадчук



№ 3, березень 2014

Оцінка персоналу — один з елементів системи управління персоналом. Її основне завдання — отримати інформацію для виявлення причин тих чи інших явищ і прийняти більш виважені рішення щодо роботи з персоналом. Автор виділяє і проводить аналіз таких трьох об’єктів оцінки, як результати роботи, професіоналізм і особисті якості, а також розповідає про можливі цілі оцінки

Автор: 
Ірина Шуляренко



№ 1, січень 2014

Сьогодні широкої популярності набувають короткострокові проекти, що дозволяють швидко зреагувати на попит ринку і підвищити ефективність бізнесу. Характерною рисою короткострокового проекту є стислі терміни його реалізації. Замовник наважується збільшити вартість проекту для виграшу в часі й збереження пріоритету в конкурентній боротьбі на ринку збуту. Для реалізації короткострокового проекту гостро постає питання про формування команди фахівців, що зможуть швидко включитися у вирішення зав­дання. Хто ж ці люди, де їх шукати, як мотивувати й налаштувати на командну роботу? Про особливості управління персоналом у проектних командах і піде мова в статті

Автор: 
Анастасія Спіцина



№ 10, жовтень 2013

Звільнення працівника — чи то новачка, який не пройшов випробування, чи то старожила, що потрапив під скорочення, — справа завжди неприємна. Можливо, саме тому трапляються ситуації, коли керівники під різними приводами уникають неприємної функції інформувати звільненого про прийняте рішення і передоручають це іншим, як правило, не наділеним відповідними повноваженнями, особам. Чому цього робити не варто, і як провести звільнення максимально коректно — у статті

Автор: 
Оксана Осадчук